背景 全科团队长不仅是社区卫生服务的践行者,还是全科团队的管理者、指挥者和协调者.采用合理、有效的机制选拔能够胜任全科团队长岗位的全科医生,是全科管理工作的重中之重.目的 构建并验证全科团队长岗位胜任力评价指标体系,旨在为全科团队长岗位胜任力的评价提供科学依据,为基层全科团队人才选拔提供参考与标准.方法 通过文献分析、半结构化访谈等研究方法收集全科团队长岗位胜任力要素,初步构建全科团队长岗位胜任力评价指标体系.采用目的抽样法,分层抽取上海市熟悉岗位胜任力和全科团队长岗位特征的专家(来自全科医学、医学教育、公共卫生管理、行政管理领域)20例作为咨询对象,于2020年7—10月运用专家函询法对其进行3轮咨询,并采用层次分析法评价各级指标权重、检验各级指标逻辑一致性,最终确立全科团队长岗位胜任力评价指标体系.接着,采用分层随机抽样法,抽取上海市8个中心城区的16例社区卫生服务中心主任和16例全科团队长,采用自设问卷对其进行匿名调查,邀请其对指标体系中三级指标的重要程度进行评分.问卷通过"问卷星"网站发布,研究者通过微信向调查对象推送问卷.调查对象于2020年11月1—30日采用手机/电脑"问卷星"在线填写的方法完成调研.调研数据收集完成后,建立数据库,了解社区卫生服务中心主任和全科团队长对重要性排名前15位的三级指标的重视程度差异.结果 3轮专家咨询问卷的有效回收率分别为90.0％、95.0％和100.0％;专家权威系数分别为0.912、0.933和0.940;Kendall's W系数分别为0.183(χ2=42.516,P<0.001)、0.359(χ2=68.937,P<0.001)、0.516(χ2=87.329,P<0.001).构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系由5个一级指标、17个二级指标及43个三级指标构成.5个一级指标的权重分别为0.344、0.222、0.192、0.137和0.105.各层级指标的一致性比率均<0.100.对于指标体系中重要性排名前15位的三级指标,除"提供转诊服务的能力""具备协助处置和管理公共卫生事件的能力"外,社区卫生服务中心主任与全科团队长针对指标重要程度所给出的评分比较,差异无统计学意义(P>0.05).结论 初步构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系,指标针对性强、结构合理,具有较强的科学性和实用性,可以为基层医疗卫生机构选拔和培养全科团队长提供理论参考.

全科团队长;岗位胜任力;评价;指标体系;构建与应用

杨森;傅智丽;潘颖;赵华新;金花;石建伟;陈晨;于德华

200090 上海市,同济大学附属杨浦医院全科医学科;200090 上海市全科医学与社区卫生发展研究中心;200082 上海市杨浦区长海社区卫生服务中心中医科;200093 上海市杨浦区延吉街道社区卫生服务中心预防保健科;200092 上海市,同济大学医学院;200025 上海市,上海交通大学公共卫生学院;200041 上海市静安区江宁路街道社区卫生服务中心

中国全科医学

[1]杨森;傅智丽;潘颖;赵华新;金花;石建伟;陈晨;于德华-.全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究)[J].中国全科医学,2022(07):874-881,887

全科团队长

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